Tuổi hưu xa lạ |Bài 8: Tiến sĩ Ngô Thị Lệ Thu: 'Lao động cao tuổi đang phải tìm việc qua… mối quan hệ'

Bài 8: "Lao động cao tuổi đang phải tìm việc qua… mối quan hệ"

Khi đặt cái nhìn cận cảnh vào từng môi trường lao động, đều thấy sự hiện diện khá đông của những người U60, thậm chí sau tuổi hưu. Ở nhiều môi trường, họ là lực lượng dẫn dắt. Nhưng chính sách gần như bỏ quên họ, lao động cao tuổi đang được sử dụng theo cách tự phát, thiếu ổn định và chưa có vị trí rõ ràng trong hệ thống. Chúng tôi đã có cuộc trao đổi với Tiến sĩ Ngô Thị Lệ Thu – Trưởng Bộ môn Công tác xã hội, Cơ sở II Đại học Lao động – Xã hội về vấn đề này.

Phóng viên: Thưa chị, nhiều ý kiến cho rằng chúng ta đang mặc định “nghỉ hưu là hết”, khiến một lớp nhân lực dày kinh nghiệm gần như bị đẩy ra khỏi hệ thống chính thức. Từ quan sát của chị, đây có phải là một sự lãng phí lớn?

Tiến sĩ Ngô Thị Lệ Thu: Theo tôi, cần nhìn nhận vấn đề này một cách cân bằng và sát thực tiễn hơn. Thực tế, người cao tuổi ở Việt Nam vẫn đang tiếp tục lao động và đóng góp trong nhiều lĩnh vực, dưới nhiều hình thức. Trong khu vực hành chính, giáo dục, y tế hay doanh nghiệp, không ít người sau nghỉ hưu vẫn tham gia với vai trò tư vấn, cố vấn, chuyên gia hoặc cộng tác viên. Ở nông thôn, phần lớn người cao tuổi vẫn duy trì lao động hằng ngày, từ sản xuất nông nghiệp, buôn bán nhỏ đến hỗ trợ kinh tế hộ gia đình. Điều này cho thấy quá trình lao động của người cao tuổi ở Việt Nam không hề bị gián đoạn một cách tuyệt đối.

Tuy nhiên, sự tiếp tục đó phần lớn mang tính tự phát, phụ thuộc vào điều kiện cá nhân hoặc nhu cầu ngắn hạn của tổ chức. Chưa có một thiết kế về hệ thống chính sách hay cơ chế sử dụng nguồn lực bài bản. Vì vậy, sự lãng phí đáng tiếc nhất là chúng ta chưa tận dụng được phần giá trị cốt lõi nhất của họ. Trong đó có kinh nghiệm tích lũy, năng lực phán đoán, tri thức nghề nghiệp và uy tín xã hội. Với những vai trò phù hợp như cố vấn, truyền nghề, phản biện hay dẫn dắt chuyên môn.

Như vậy, vấn đề không nằm ở việc họ có tiếp tục làm việc hay không, mà ở cách chúng ta tổ chức vai trò cho họ trong hệ thống?

Đúng vậy. Vấn đề không phải là “có làm tiếp hay không”, mà là “làm trong điều kiện nào, với vai trò gì và có được phát huy đúng mức hay chưa”. Đây mới là điểm then chốt cần được nhìn nhận nghiêm túc khi bàn về phát huy nguồn nhân lực người cao tuổi trong bối cảnh hiện nay.

Thực tế đã có những tổ chức nào giải được bài toán này chưa, thưa chị?

Hiện nay không ít nơi đã và đang vận hành theo hướng này. Điểm đáng chú ý là họ không nhìn người cao tuổi như một lực lượng lao động thay thế theo nghĩa thông thường, mà nhìn họ như một lớp nhân lực có chiều sâu, có khả năng giữ chuẩn mực, truyền kinh nghiệm và tạo sự ổn định cho hệ thống.

Nếu nói về ví dụ cụ thể, thì ngay tại Khoa Công tác xã hội và Trường Đại học Lao động – Xã hội (Cơ sở II) – nơi tôi đang công tác – cũng là một minh chứng khá rõ. Ở đây, việc tiếp tục sử dụng người cao tuổi xuất phát từ nhu cầu thực tế của cả hai phía. Một bên là đơn vị vẫn cần đội ngũ có chuyên môn sâu, kinh nghiệm và uy tín học thuật. Bên còn lại là các thầy cô có mong muốn tiếp tục làm việc, cống hiến và duy trì sự gắn kết với nghề.

Trên cơ sở hành lang pháp lý hiện hành, các thầy cô sau nghỉ hưu có thể tiếp tục tham gia dưới nhiều hình thức. Họ có thể ký hợp đồng lao động, hợp đồng tư vấn cấp cao. Hoặc, họ tham gia các hoạt động học thuật, nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên, phản biện chuyên môn… Đồng thời, nhà trường cũng có những điều chỉnh về khối lượng công việc, thời gian làm việc hoặc vai trò đảm nhiệm để phù hợp hơn với đặc điểm của lực lượng này.

Điểm đáng chú ý là mô hình này vận hành tương đối hiệu quả chủ yếu nhờ sự chủ động, linh hoạt trong tổ chức, chứ chưa dựa trên một hệ thống hỗ trợ mang tính chuyên nghiệp, bài bản và toàn diện.

Chưa có nền tảng kết nối giữa nguồn nhân lực cao tuổi

Nhưng nếu nhìn rộng ra thị trường, dường như chúng ta vẫn thiếu những nền tảng kết nối bài bản giữa nguồn nhân lực này với nhu cầu sử dụng?

Tôi chưa trực tiếp tiếp cận hoặc làm việc với những hệ thống, mạng lưới tuyển dụng riêng biệt dành cho người cao tuổi theo đúng nghĩa là một nền tảng chuyên biệt, bài bản và vận hành phổ biến. Có thể những mô hình như vậy đã bắt đầu xuất hiện ở quy mô hẹp, nhưng nếu để khẳng định đã có một hệ sinh thái rõ nét, dễ nhận diện và đủ sức kết nối rộng rãi, thì theo tôi là chưa thật sự rõ ràng.

Điều này cũng phản ánh một thực tế là hiện nay việc sử dụng nguồn nhân lực người cao tuổi vẫn chủ yếu diễn ra thông qua các kênh truyền thống như quan hệ nghề nghiệp sẵn có, sự tín nhiệm cá nhân, mạng lưới đồng nghiệp cũ, các hội nghề nghiệp hoặc cơ chế mời cộng tác, hợp đồng chuyên môn ngắn hạn.

Tuy nhiên, đây không phải là dấu hiệu bi quan, mà ngược lại cho thấy một khoảng trống phát triển rất rõ trong thời gian tới, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang quan tâm nhiều hơn đến già hóa dân số và phát triển “kinh tế bạc”.

Nhiều doanh nghiệp cho rằng họ không thiếu thiện chí, nhưng thiếu công cụ cụ thể để giúp người lao động lớn tuổi thích ứng. Quan sát của chị có giống như vậy không?

Theo tôi, các “công cụ hỗ trợ tại chỗ” dành riêng cho người lao động cao tuổi ở Việt Nam hiện nay vẫn chưa phổ biến, mà mới xuất hiện rải rác, mang tính thích ứng nội bộ của từng đơn vị.

Tuy nhiên, trong thực tế đã có một số cách làm khá hiệu quả. Thứ nhất là điều chỉnh lại quy trình và phân vai công việc. Theo đó các công đoạn đòi hỏi tốc độ cao hoặc phụ thuộc nhiều vào công nghệ được giao cho lực lượng trẻ. Còn những phần việc cần kinh nghiệm, khả năng phán đoán, kiểm soát chất lượng hoặc xử lý tình huống phức tạp được giao cho người cao tuổi.

Thứ hai là xu hướng đơn giản hóa công cụ công nghệ ở mức vừa đủ dùng, thông qua việc chuẩn hóa quy trình thao tác, giảm số bước xử lý hoặc bố trí người hỗ trợ trực tiếp.

Thứ ba là linh hoạt về thời gian và cường độ làm việc, như làm bán thời gian, theo dự án hoặc theo vụ việc.

Và cuối cùng là điều chỉnh môi trường làm việc ở mức cơ bản để phù hợp hơn với điều kiện sức khỏe.

Các giải pháp hiện nay thiên về tổ chức lại công việc và môi trường làm việc, hơn là các công cụ công nghệ chuyên biệt.

Trên thế giới đã có nhiều nước đi trước rất xa về hiệu quả sử dụng lao động cao tuổi. Theo chị, đâu là điều có thể học được ngay, thay vì chờ những thay đổi lớn ở cấp chính sách?

Theo tôi, điều quan trọng không nằm ở việc sao chép một mô hình cụ thể, mà là học cách tiếp cận. Các quốc gia đi trước không nhìn người cao tuổi như một lực lượng đã hết vai trò, mà chủ động thiết kế lại hệ thống để phù hợp hơn với đặc điểm và thế mạnh của họ.

Tuy nhiên, để làm được điều đó ở Việt Nam, cần có các nguồn lực hỗ trợ cụ thể, từ dữ liệu, tổ chức trung gian, nền tảng công nghệ đến các chương trình đào tạo lại và hệ thống cộng đồng cùng tham gia.

Ở cấp độ doanh nghiệp, có thể bắt đầu từ những bước rất cụ thể như thiết kế lại vai trò công việc, tổ chức hình thức làm việc linh hoạt hơn, duy trì cơ chế cố vấn – truyền nghề và đơn giản hóa môi trường công nghệ.

"Hiện các đơn vị quá dứt điểm vai trò với người nghỉ hưu"

Có một thực tế thú vị là khi được quay lại làm việc đúng vai, nhiều chuyên gia lớn tuổi dường như duy trì được sự minh mẫn và năng lượng rất rõ...

Thực ra đây là điều tôi quan sát thấy khá thường xuyên, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục và y tế. Người nghỉ hưu nếu đứng ngoài hệ thống thì nhịp làm việc có thể chậm lại. Nhưng khi được mời trở lại với vai trò phù hợp như cố vấn, hướng dẫn chuyên môn hoặc phản biện, thì sự minh mẫn, năng lượng và độ sắc sảo nghề nghiệp được duy trì rất rõ.

Điều quan trọng không phải là họ giữ một vị trí chính thức. Mà là họ vẫn được đặt trong một vai trò có ý nghĩa, nơi kinh nghiệm và tri thức của họ tiếp tục được sử dụng. Khi một người cảm nhận rõ rằng mình vẫn còn hữu ích, vẫn được tin cậy và vẫn có thể đóng góp cho tập thể, thì sự gắn kết với nghề và với cuộc sống cũng được duy trì một cách tự nhiên.

Vậy theo chị, nút thắt lớn nhất hiện nay nằm ở đâu – khi nhiều doanh nghiệp vẫn còn ngần ngại đầu tư cho nhóm lao động này?

Theo tôi, cần tách rõ hai nhóm: người lao động cao tuổi đã từng làm việc trong tổ chức và nhóm được tuyển mới từ bên ngoài.

Với nhóm thứ nhất, nút thắt thường nằm ở việc doanh nghiệp kết thúc vai trò theo tuổi hưu một cách khá dứt điểm, trong khi chưa thiết kế được một giai đoạn chuyển tiếp hợp lý. Họ nhìn thấy chi phí, nhưng chưa nhìn thấy hết giá trị của tri thức, kinh nghiệm và “trí nhớ tổ chức”.

Với nhóm thứ hai, sự e ngại chủ yếu đến từ khả năng thích ứng công nghệ, tốc độ làm việc và chi phí hỗ trợ ban đầu.

Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy đã có những doanh nghiệp tiếp cận theo hướng linh hoạt hơn, bằng cách phân tách công việc, thiết kế lại vị trí việc làm và đầu tư ở mức hợp lý.

Vì vậy, theo tôi, vấn đề không phải là doanh nghiệp có sẵn sàng hay không, mà là mức độ nhìn thấy giá trị và khả năng tổ chức lại nguồn lực. Khi nhìn người lao động cao tuổi như một dạng tài sản – đặc biệt là tài sản tri thức và kinh nghiệm – thì việc đầu tư vào các công cụ và môi trường hỗ trợ sẽ trở thành hợp lý.

Nói cách khác, “hệ sinh thái hỗ trợ nhân lực tóc bạc” không nhất thiết phải bắt đầu từ những giải pháp lớn hay tốn kém, mà có thể bắt đầu từ những điều rất thực tế: giữ lại đúng người ở đúng vai trò, thiết kế công việc phù hợp hơn, tạo cơ chế truyền nghề, và hỗ trợ ở mức cần thiết để họ tiếp tục đóng góp hiệu quả. Những doanh nghiệp đã làm được điều này, dù ở quy mô nào, đều cho thấy một điểm chung: họ không xem đây là chi phí thiện nguyện, mà là một khoản đầu tư có chọn lọc để duy trì chất lượng, giảm rủi ro và tạo giá trị bền vững cho tổ chức.

Xin cảm ơn chị!

Thuế hộ kinh doanh: Làm sao để dưỡng sức dân?

Ma Thị Ninh: 'Tôi không chỉ bán nông sản, tôi bán niềm tin!'